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中山通科达养生茶公司绩效考核问题及优化对策探讨

目录

TOC\o1-3\h\u30095绪论 2

15366（一）选题背景 2

2945（二）研究目的及意义 2

17439（三）研究方法 3

138301.文献研究法 3

67152.实例分析法 3

22602一、绩效考核理论概述 4

21700（一）绩效考核的定义及内涵 4

5971（二）绩效考核的方法 4

214721.KPI考核 4

197112.360度考核 5

25341（三）绩效考核在企业人力资源管理中的作用 5

13287二、中山通科达公司绩效考核存在的问题及产生的原因 6

939（一）中山通科达公司绩效考核现状 6

69881.中山通科达公司简介 6

52002.中山通科达公司绩效考核现状 6

11131（二）中山通科达公司绩效考核存在的问题 6

229131.绩效考核缺乏科学性 6

179982.绩效考核执行形式化 7

263613.无法满足员工的精神需求 7

114424.绩效考核过于依靠指标 8

3470（三）绩效考核的存在问题的原因 8

64861.忽视绩效考核制定工作 8

239592.对绩效考核缺乏正确认识 8

168893.不重视绩效考核的反馈 9

24524.忽视绩效考核的导向作用 9

31722三、中山通科达公司绩效考核优化对策 9

4900（一）以人为本 9

26034（二）考核制度科学化 10

15491（三）加强沟通 10

18189（四）引入激励机制 10

19242结论 12

8595参考文献 13

绪论

（一）选题背景

绩效概念的理解可以从绩效的表意来看，这一个词语由两个字构成，其中“绩”在企业经营中指的是成绩、业绩，用企业行为来说就是利润，当然也包括良好的管理。企业根据业绩对员工进行管理，是一种良性的鼓励措施。“效”则是指企业在经营中所有的产出，它是企业进行管理的后果(张伟华,李晓宇,王欣怡,2022)。

将这两个词集中在一起，就是绩效。指的是考察企业的成绩和产出。通常在成绩方面用效率来表示，体现企业在管理运用中的投入和产出比较；在产出方面一般用效能来表示，体现企业制定的目标与实际完成之间的比较(赵天佳,陈阳,2021)。由这二者的分析可以看出，前者是可以用具体数值直接衡量的，而后者则不能仅依靠数值来衡量[1]。

总的来说，绩效有三个层次的理解，一是指企业的成本和目标，前者指的是企业经营过程中所花费的资本，不仅仅指财务要素，非财务要素也包括在其中，后者指的是企业经营所要达到的效果；二是指企业的产出与效能，前者指的是企业经营成果，可以是有形可以直接衡量的，也可以是无形的但也方便衡量，后者指的是企业经营的社会成果；三是企业的成本与收益，其中收益即是指公司的利润，这一比较就是企业管理中的具体投入与实际产出比例(刘笑晨,周雨琪,吴瑞,2021)。

与此同时，人力资源优势在企业的市场竞争中扮演愈来愈重要的角色。绩效考核作为企业内部管理的一种重要手段，其本身就是对企业内部员工这一阶段的工作内容及结果进行综合分析和系统性的评价，这对企业的未来发展有着不言而喻的重要作用。绩效考核不是简单的一次考察，一次检验，而是一项涉及多个方面的系统工程(孙凌露,郑宇涵,冯明月,2020)。对于任何企业来说，仅仅做到让员工对自己的工作内容感到满意是远远不够的，还要通过更加科学有效的绩效考核来实现企业和个人自我发展的目标[2]。

目前，社会上大多数企业都已经实行了绩效考核制度，但是通过观察与比较，当下许多公司企业实行的绩效考核制度都还不太完善，在绩效考核管理方面存在着一些不足，绩效考核的实施过程和结果也不尽如人意。因此，各企业必须重视绩效考核，深刻认识到业绩管理水平低下将严重影响其工作人员的工作效率和团队凝聚力。必须在日常业务中注重绩效考绩制度，并改进企业业绩管理。

（二）研究目的及意义

目前，国内外的公司绩效考核研究都很突出，但与基于网络的技术公司相比，业绩管理研究相对较少，而且不够具体和全面(朱宇轩,许宜娟,2021)。本文利用现代性能理论和工具，根据中山通科达公司绩效考核现状，深入分析中山通科达公司绩效考核的不足之处。并提出一些措施，以解决中山通科达公司绩效考核称职的问题。

通过对中山通科达养生茶公司绩效考核做法的研究和对通科达公司的深入调查，人们强烈认识到，业绩管理在企业人力资源管理中始终发挥着关键作用。全面的考绩制度包括业绩管理和人力资源管理